随着年龄的增长，越来越多的从业者开始思考一个关键问题——自己是否正在以正确的方式花费时间，以推动职业生涯和人生的前进。这不仅是个人的反思，也是公司在每一次绩效评估中提出的疑问：这位工程经理是否有效地利用时间，为公司或团队创造了价值？
然而，令人困惑的是，这两个看似相似的问题在实践中却几乎没有交集。本文试图在当下这个特殊时期深入探讨这些问题——一个管理者被告知“过去十年都在做错事”，必须接受一种全新的工程管理模式才能继续被行业认可的时代。
作者曾在相关主题上发表过演讲，并将主要观点以视频形式记录了下来（附有演讲幻灯片）。
优秀领导力的“潮流化”
在2000年代末期的雅虎，工程管理的模式与当今截然不同。当时，一位团队主管可能两年才与下属进行两次一对一沟通，一次是入职后的初次交流，另一次是员工提出离职时的谈话。按照今天的标准，这样的管理方式会被视为失职。然而在当时，这种领导风格与《新机器之魂》中描述的管理者极为相似——识别关键机遇，引导团队克服组织阻力，推动项目向前。这类管理者在当时的背景下是高效且被认可的。
进入2010年代后，行业风向发生了转变。吸引、留住、激励工程师成为衡量领导力的核心标准。在那个资本充裕、企业高速扩张的时代，这种管理思路无疑是正确的。许多组织甚至鼓励新晋经理人“放下键盘”，彻底从编码转向管理，这在当时被认为是“好建议”。回看那一时期，这种指导虽然如今显得脱节，但确实契合了当时行业的现实需求。
而从2022年底开始，形势再度转变。高利率终结了零利率时代（ZIRP），人工智能工具的兴起使大型工程团队的必要性受到质疑。组织架构变得扁平，许多曾经专注协调的角色如今被要求重新“动手写代码”。那些在上一时代被视为典范的经理人，反而被重塑为“官僚”而非“领导者”。
这种领导理念的更迭背后，实质上是商业环境的变化。每一次转型都伴随着新的道德叙事——
2010年代的叙事是“赋能工程师”是一种道德善；
2020年代的叙事则是“中层官僚导致组织低效”。
然而，真正的驱动力并非道德，而是商业逻辑——资本环境变化与AI生产力的崛起才是根本原因。
因此可以得出结论：行业总会在演化中重新定义“好领导”的标准，并以“道德故事”包装这种转变。但事实上，这一切几乎总是源自经济结构的变化。任何将当下的管理观念当作“真理”的人，都有可能在下一次周期转变中措手不及。换言之，“优秀领导力”本身就是一种潮流。
跨越潮流的自我发展
如果承认领导力的标准会周期性地变化，那么一个更深层的问题便出现了：怎样的技能，才能在今天行之有效，又能在未来保持长期价值？
长期与工程经理共事的经验表明，有八项基础的工程管理技能，可以分为两类：核心技能（适用于所有管理岗位）与成长技能（决定职业上限的能力）。
核心技能包括：
- 执行力：带领团队按预期交付成果。
例：发布项目、管理值班、规划迭代、处理事故。 - 团队建设：塑造能成功的团队与环境。
例：招聘、辅导、绩效管理、向上沟通。 - 主人翁意识：在复杂现实中持续推动进展，不推诿责任。
例：承担困难任务、面对不适、在系统性问题下保持负责。 - 对齐能力：让团队、利益相关方与领导层形成共识。
例：记录并共享关键问题、危机中持续汇报进展。
成长技能包括：
- 判断力（品味）：对“好”的理解，包括技术、商业与策略。
例：识别产品概念中的风险、优化设计、避免无效重构。 - 清晰表达力：让团队与管理层清楚理解方向与理由。
例：明确定义危机解决计划、展现阶段性成果。 - 应对模糊性的能力：在复杂问题中找到可行路径。
例：推动新业务线、改善开发体验、多地区部署。 - 跨时间尺度的思维：兼顾短期执行与长期战略。
例：在短期牺牲中保护长期目标，明确终点并灵活调整路径。
这些能力几乎可涵盖所有有效的管理者类型。
自我评估的思考问题
衡量这些能力没有完美的标准，但可以通过一些问题进行自我检验，例如：
- 团队最近一次交付受阻是什么时候？
- 哪位优秀成员是最近招入的？
- 是否有高层主动邀请参与关键项目？
- 上次解决的困难问题是否真正根治？
- 是否能在短期和长期目标间做出有效取舍？
这些问题的答案反映了管理者在各个维度上的成熟度。值得注意的是，如果高层从未主动邀请某位经理参与关键任务，往往意味着该经理在特定能力维度上尚未被视为“专家”。
“核心技能”是否恒久不变？
实际上，核心与成长技能的边界会随行业潮流而变化。例如，在今天的环境中，“执行力”是核心能力，而在过去的高增长时代，它的重要性则较低。这也是跨越周期最具挑战的地方：唯有在各维度上保持均衡，才能在环境剧变时不被淘汰。
保持能量以维持投入
《工程管理执行手册》中提到，理想的时间分配并非数学意义上的最优解，而是能让人保持长期动力的平衡状态。对一些人来说，这意味着继续写代码；对另一些人，则是改进流程、优化结构。维持能量，是长期高效管理的前提。
四十年的职业生涯
与能量管理类似，职业生涯也需长远规划。在《四十年职业生涯》的讨论中，每个阶段都面临不同的优先维度——速度、人脉、声望、收入、学习。
早期可以追求高强度成长，晚期则可能因家庭责任而选择稳定节奏。认清这些权衡并有意识地做出选择，是塑造长期职业幸福感的关键。若缺乏这种自我认知，很难在漫长的职业道路上保持持续投入。
总结来看，“良好工程管理”并非固定的公式，而是时代经济与技术环境的产物。唯有理解潮流背后的逻辑，构建稳固而多元的技能组合，才能在不断变化的行业中立于不败之地。